Penggunaan istilah pelatihan (training) dan pengembangan (development), dikemukakan oleh ahlinya, antara lain:
Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich (1995) sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya.[1] Berdasarkan definisi tersebut menurut Ivancevich dijelaskan bahwa pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sedang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu karyawan untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang sepesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya.
David Rees & Richard Mc Bain mendefinisikan pelatihan sebagai Intervensi sengaja untuk membantu seseorang menjadi lebih cakap dalam bekerja.[2]
Dale Yoder menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan pengawas, sedangkan istilah pengembangan ditujukan untuk pegawai tingkat manajemen.[3]
Wexley dan Yulk (1976)[4] mengemukakan : “Training and development are terms reffering to planned efforts designed facilitate the acquisition of relevant skills, knowledge and attitudes by organizational members”.
Lebih lanjut Wexley dan Yulk menjelaskan “Development focuses more on improving the decision making and human relations skills of middle and upper level management, while training involves lower level employees and the presentation of more factual and narrow subject matter.[5]
Pendapat Wexley dan Yulk tersebut lebih meperjelas penggunaan istilah pelatihan dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah, sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai tingkat bawah atau pelaskana.
Adrew E. Sikula (1981)[6] mendefinisikan pelatihan dan pengembangan sebagai berikut :
“Training is short-terms educational procces utilizing a systematic and organized procedure by which nonmanagerial personnel learn technical knowledge and skills for a definite purpose. Development, in reference to staffing and personnel matters, is a long-terms educational process utilizing a systematic and organized procedure by which managerial personal learn conceptual and theoretical knowledge for general purpose”.
Adrew E. Sikula mengemukakan bahwa pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas. Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi yang pegawai manajerialnya mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan yang umum.
Menurut Husein Umar, program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang.[7]
Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan.[8] Tetapi, jika dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.
Menurut Forum Human Capital Indonesia, pendidikan dan pelatihan karyawan dibagi menjadi dua kategori, yaitu pendidikan hard competence dan pendidikan soft competence. Yang pertama dimaksudkan untuk meningkatkan skill dan pengetahuan, sedangkan yang kedua untuk meningkatkan perilaku karyawan.[9]
Menurut Michael Harris, pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai.[10]
Kompetensi itu sendiri menurut Charles E. Johnson (1974) adalah “Competency as rational performance which satisfactorily mets the objective for a desired condition”. Menurutnya, kompetensi merupakan perilaku rasional guna mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang diharapkan. Dengan demikian, suatu kompetensi ditunjukan oleh penampilan atau unjuk kerja yang dapat dipertanggungjawabkan (rasional) dalam upaya mencapai tujuan.
Sementara itu R. Palan (2003). menyampaikan definisi komptensi sebagai karakteristik dasar seseorang yang memiliki hubungan kausal dengan criteria referensi efektivitas dan/atau keunggulan dalam pekerjaan atau situasi tertentu.[11]
Dengan demikian, pelatihan dan pengembangan secara konseptual dapat juga mengubah sikap pegawai terhadap pekerjaan. Hal ini disebabkan pemahaman pegawai terhadap pekerjaannya juga berubah, karena sikap seseorang memiliki elemen-elemen kognitif yaitu keyakinan dan pengetahuan seseorang terhadap suatu obyek dan elemen afeksi yaitu perasaan seseorang terhadap obyek tersebut sebagai akibat dari pengetahuan dan keyakinannya, sehingga pengetahuan yang diperoleh akan dapat mengubah sikap seseorang.
[1] Achmad S. Ruky. 2006. SDM Berkualitas Mengubah Visi menjadi Realitas.
[2] David Rees & Richard Mc Bain. 2007. People Management: Teori & Strategi. Jakarta. Kencana Prenada Media Group. hal. 204
[3] A. A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2008. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung. PT Refika Aditama. hal. 49
[4] Ibid
[5] Ibid. hal. 50
[6] Ibid
[7] Husein Umar. 2004. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta. PT. Gramedia Pustaka Utama hal. 12
[8] Maritoh Tua Efendi Hariandja. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta. Grasindo. hal. 168
[9] Forum Human Capital Indonesia. 2007. Pemikiran Strategik Manegenai Human Capital
[10] Maritoh Tua Efendi Hariandja. loc cit.
[11] R. Palan Ph.D. 2003. Competency Management: Teknik Mengimplementasikan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. PPM. hal. 8
Tidak ada komentar:
Posting Komentar